《娄底市国资委监管企业工资总额管理办法》政策解读

一、《管理办法》出台背景

一是改革有要求。2018年5月13日,国务院出台《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》,明确指出国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容,是深化收入分配制度改革的重要任务,要建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。2018年12月27日,国务院国资委颁布《中央企业工资总额管理办法》,明确了原则、设计了框架、提出了思路,为国有企业工资总额管理提供了基本遵循。2019年6月20日,省国资委出台《湖南省国资委监管企业工资总额管理办法》,建立工资效益联动、劳动效率对标调整、工资水平宏观调控的工资总额决定机制。继国企改革三年行动之后，新一轮国有企业改革深化提升行动对国企收入分配机制改革提出了更高要求。

二是现实有需要。“建立激励与保障相结合的市场化分配机制,实现收入能增能减”是国有企业三项制度改革的重要内容。我委在工资总额预算管理体系试行几年后，虽有一定成效，但以效益导向管控企业工资总额仍然任重道远，企业收入能增难减、激励约束作用未充分发挥仍是制约企业改革发展的突出问题。因此,按照市场化改革方向,重新出台工资总额管理办法,推动国有企业工资总额管理机制势在必行。

二、《管理办法》的总体框架

《娄底市国资委监管企业工资总额管理办法》共有7个章节、三十九条内容。

第一章总则,主要阐述依据、有关定义和遵循原则。

第二章工资总额分级分类管理,明确市国资委与监管企业分别承担的主体责任,对监管企业按竞争类、功能类和公益类实施工资总额预算备案或核准的分类管理。

第三章工资总额决定机制,按照工资效益联动与劳动生产率调整机制和工资水平宏观调控等机制对企业工资总额进行确定。

第四章工资总额管理程序,对工资总额预算管理的主要内容和流程进行规范。设定时间节点、监管机制预算调整以及执行情况清算的具体规则。

第五章企业内部分配管理,提出内部分配要求,明确福利范围和民主监督程序。

第六章工资总额监督检查,主要明确监督的主要形式违规处罚规定,以及信息批露的要求。

第七章附则。

三、《管理办法》的主要特点

(一)工资总额确定方式。每年度由企业依据国家、省市国资委有关收入分配政策,围绕发展战略、生产经营效益情况和人力资源管理要求,结合全市工资增长调控目标,依法编制工资总额预算,经市国资委备案(核准)后予以确定。

(二)实行分级管理。市国资委根据有关法律法规,制定监管企业工资总额管理办法,以管资本为主调控企业工资分配总体水平;监管企业按照有关收入分配政策规定,依法自主决定企业内部薪酬分配。

(三)实行分类管理。市国资委根据不同企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度,实行工资总额分类管理。竟争类企业原则上实行工资总额预算备案制管理,功能类和公益类企业原则上实行核准制管理。

(四)探索周期管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业,或者处于初创期、重大战略调整期、重组改制等其他特殊情况的企业,经批准可探索实行跨年度周期工资总额管理,周期最长不超过三年。

(五)完善工资总额决定机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的原则,健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,建立工资效益联动与劳动生产率调整和工资水平宏观调控等决定机制,在经济效益增长和劳动效率提高的同时实现劳动报酬同步提高。

(六)建立工资分配信息公开制度。市国资委、企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露,接受社会公众监督。

(七)强化监督检查机制。工资总额管理纳入出资人监管以及审计、纪检监察、巡视巡察等监督检查范围。企业要健全完善内部监督机制,企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序。

四、政策答疑

(一)工资总额的定义是什么?

工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的职工的劳动报酬总额(含企业负责人薪酬),包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。

职工统计口径为在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工不包括离退休人员、劳务派遣人员。

(二)监管企业负责人的涵盖范围?

监管企业负责人的涵盖范围与企业薪酬管理办法范围一致。

(三)在岗职工的定义是什么?在岗职工和在岗普通职工有什么区别?

在岗职工是指包含企业负责人在内的所有在本企业工作并建立劳动关系,由企业支付工资的人员,以及有工作岗位,但由于学习、病伤产假等原因暂未工作,仍由企业支付工资的人员,但不包括离退休人员和劳务派遣人员

在岗普通职工是指不包含企业负责人在内的所有在岗职工。

(四)工资总额预算由那几个部分构成?

工资总额预算原则上由预算基数、预算增减两部分构成。预算增减包括因效益变动增减工资总额和因规模性因素增减工资总额,规模性因素包括新建、扩建项目；新增全资、控股、参股子公司；改制重组或减少全资、控股、参股子公司等情形。

企业承担重大专项任务、重大科技和管理创新项目、重项要人才引进等市委、市政府确定的特殊事项的,市国资委合理认定后,予以适度支持并在工资总额中单列。

(五)工资总额预算编制范围如何界定?

编制范围为纳入财务报表合并范围的全部企业,包括企业本部及其所属各级全资、控股的子企业,以及其他各类独立核算的分支机构、单位或项目等。

(六)预算基数是什么?

预算基数是指企业上年度工资总额经市国资委清算后核定的下年度的工资总额基数,主要包含企业上年度普通职工工资总额和上年度符合条件的增减额。

(七)工资总额决定机制具体有哪些?

 一是工资效益联动与劳动生产率调整机制。年初编制工资总额预算,与经济效益指标的业绩考核目标值挂钩,并根据目标值较上年增长幅度确定不同的工资总额预算增幅,引导企业通过完成高质量发展目标带动职工工资总额合理有序增长。再根据人均主营业务收入或自选个性化劳动生产率指标,对工资总额增幅进行适度调整,引导企业提高劳动效率。

二是工资水平宏观调控机制,按照“兼顾公平”的原则，根据企业职工工资水平与全市城镇非私营单位就业人员平均工资的对比情况,对部分工资水平偏高的企业进行适当调控,调整不合理的偏高、过高收入。

计算流程:工资效益联动→劳动效率调整→工资水平宏观调控,即:在工资效益联动确定的工资总额增(减)幅基础上,根据劳动生产率情况进行适度调整,再根据企业职工平均工资水平对标情况对工资总额增(减)幅进行宏观调控,最后确定企业工资总额增(减)量。

(八)什么是工资效益联动与劳动生产率调整机制?具体如何挂钩?

（一）盈利企业，经济效益增长的，因效益变动的工资总额增幅在不超过经济效益指标增幅90%的范围内确定，其中，当年劳动生产率未提高的，因效益变动的工资总额增幅在不超过经济效益指标增幅80%的范围内确定；经济效益下降的，因效益变动的工资总额减幅在不低于经济效益指标减幅30%的范围内确定，其中，当年劳动生产率未下降的，因效益变动的工资总额减幅在不低于经济效益指标减幅20%的范围内确定。

（二）亏损企业，经济效益增长的，因效益变动的工资总额增幅在不超过经济效益指标增幅70%的范围内确定，其中，当年劳动生产率未提高的，因效益变动的工资总额增幅在不超过经济效益指标增幅60%的范围内确定；经济效益下降的，因效益变动的工资总额减幅在不低于经济效益指标减幅40%的范围内确定，其中，当年劳动生产率未下降的，因效益变动的工资总额减幅在不低于经济效益指标减幅30%的范围内确定。

利润	经济效益	劳动生产率	增/减	因效益变动的增减幅度
盈利企业	经济效益增长		增	≦效益增幅的90%
		其中，劳动生产率未提高	增	≦效益增幅的80%
	经济效益下降		减	≧效益增幅的30%
		其中，劳动生产率未下降	减	≧效益增幅的20%
亏损企业	经济效益增长		增	≦效益增幅的70%
		其中，劳动生产率未提高	增	≦效益增幅的60%
	经济效益下降		减	≧效益增幅的40%
		其中，劳动生产率未下降	减	≧效益增幅的30%

    (九)什么是工资水平宏观调控机制?具体如何操作?

经济效益增长的企业,竞争类企业上年职工平均工资达到全市城镇非私营单位就业人员平均工资2.5倍以上、功能类、公益类达到1.5倍以上的,企业职工平均工资增长幅度不得超过工资增长调控目标，经济效益下降的企业,企业上年职工平均工资未达到全市城镇非私营单位就业人员平均工资70%的,工资总额可适当少降。

(十)工资总额因效益变动增减工资总额幅度有无上限或兜底？

工资总额决定机制中因效益变动增加或减少工资总额幅度最多不超过预算基数的20%。其中:减亏企业,因效益变动增加工资总额幅度最多不超过预算基数的10%;利润总额下降的盈利企业,因效益变动减少工资总额幅度最多不超过预算基数的15%。

幅度限制	增/减	企业盈利	企业亏损
利润总额增长	增	≦预算基数的20%	≦预算基数的10%
利润总额下降	减	≧预算基数的15%	≧预算基数的20%

企业利润总额由盈转亏或由亏转盈等其他特殊情况的,工资总额增减幅度由市国资委与企业协商合理确定。

    （十一）本部的工资总额有没有调控要求?

办法第十九条规定,监管企业本部在岗普通职工(不含企业负责人)平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅。

(十二)国有资产保值增值情况对工资总额的增减有没有影响?

监管企业未实现国有资产保值增值的(进行剔非计算)工资总额不得增长或者适度下降。其中,国有资本保值增值率小于90%的,原则上当年与效益联动的工资总额降幅不低于5%。

(十三)工资总额预算和清算的时间节点如何把握?

企业于每年4月底前分别向市国资委报送上年度工资总额清算情况和本年度预算方案,一般应先报清算情况再报预算方案,预算方案应根据市国资委核定的上年度清算结果及确定的预算基数进行合理编制。每年10月可以根据实际情况对预算方案调整一次。

（十四)工资总额预算调整的情形有哪些？

在执行工资总额预算过程中出现以下情形之一,导致预算编制基础发生重大变化的,可以对工资总额预算进行调整：

(1)国家宏观经济政策发生重大调整；

(2)市场环境发生重大变化式；

(3)企业发生分立、合并等重大资产重组行为;

(4)其他特殊情况

监管企业工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后,报市国资委复核或者重新备案。

(十五)如何理解“增人不增工资总额、减人不减工资额”这一原则？

办法第二十条明确:工资总额在预算范围不发生变化的情况下,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。在预算范围和经济效益未变化的情况下,保持企业工资总额相对稳定,企业增加人员或精减人员其工资总额原则上也不变化。这是基于深化企业内部三项制度改革的有关要求,引导企业以提升劳动生产率方式来有效提高职工工资水平。

(十六)工资总额管理中有哪些禁止性要求?

1.不得违反各级政府、部门的收入分配有关政策;

2.不得超提、超发工资总额；

3.不得在人力资源数据上弄虚作假；

4.不得在工资总额之外列支任何工资性支出;

5.不得未经核准突击提升企业工资总额;

6.不得超标准、超范围列支职工福利费。